Dieser Schutz besteht darin, dass eine ordentliche bzw. fristgemäße Kündigung des Arbeitgebers nur dann wirksam ist, wenn sie auf einen der drei im KSchG genannten Gründe gestützt werden kann: Die Kündigung muß

• durch Gründe in der Person oder,

• durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers oder

• durch betriebsbedingte Gründe bedingt und auch im übrigen "sozial gerechtfertigt" sein.

Dementsprechend unterscheidet man zwischen einer personenbedingten, einer verhaltensbedingten und einer betriebsbedingten Kündigung.

Wenn das KSchG Anwendung findet, kann der Arbeitgeber also nicht mehr grundlos eine ordentliche Kündigung aussprechen, sondern er braucht dazu zumindest einen der oben genannten drei Gründe.

Diese Gründe müssen auch tatsächlich vorhanden sein. Es genügt also nicht, wenn der Arbeitgeber ihr Vorliegen einfach nur behauptet.. Das Arbeitsgericht überprüft daher ganz genau, ob solche Kündigungsgründe tatsächlich vorliegen.

• Es muss feststehen, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften künftig nicht in der Lage, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Diese Voraussetzung nennen die Juristen kurz "negative Prognose".

• Es muss feststehen, dass es dadurch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommt.

• Es darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz in dem Betrieb oder dem Unternehmen geben, d.h. es darf keine andere Einsatzmöglichkeit geben, bei der sich die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers nicht oder kaum bemerkbar machen würde.

• Schließlich muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Sie muss zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, d.h. sie muss ergeben, dass ihm bei einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer und des bisherigen Verlaufs des Arbeitsverhältnisses die oben festgestellte Beeinträchtigung seiner Interessen nicht mehr weiter zugemutet werden kann.

Der bekannteste Unterfall einer solchen personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung, weil der Arbeitnehmer dauerhaft oder ständig krank ist.

Negative Prognose

Wenn der Arbeitnehmer unter solchen Umständen, die in seiner Person liegen, die vertraglich geschuldete Leistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann oder darf oder wenn dem Arbeitgeber die Annahme der Leistungen nicht zumutbar ist, ist eine negative Prognose gerechtfertigt (Berufskraftfahrer wird der Führerschein entzogen).

Interessen des Arbeitgebers

Eine konkrete und erhebliche Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers durch die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers liegt dann vor, wenn es zu Störungen des Betriebsablaufs kommt, zum Beispiel weil die Arbeitskollegen durch den Arbeitsausfall des Arbeitnehmers zu stark belastet werden oder wenn dem Arbeitgeber wirtschaftliche Verluste entstehen.

Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Auch dann, wenn die eine negative Prognose gerechtfertigt ist und betriebliche oder wirtschaftliche Interessen konkret beeinträchtigt sind, kann eine personenbedingte Kündigung unzulässig sein, nämlich dann, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

Ein schönes Beispiel hierfür ist der Kraftfahrer, dem der Führerschein entzogen wurde. Wenn ein solcher Arbeitnehmer beispielsweise im Innendienst eingesetzt werden könnte und ein entsprechender Arbeitsplatz zum Zeitpunkt der Kündigung frei ist. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen solchen alternativen Arbeitsplatz anbieten. Zur Schaffung eines freien Arbeitsplatzes ist er dagegen nicht verpflichtet.

"Frei" sind Arbeitsplätze, die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder mit Ablauf der Kündigungsfrist frei werden.

Interessenabwägung

Auch wenn die bisherigen Prüfungspunkte alle gegen den Arbeitnehmer bzw. für die Zulässigkeit einer personenbedingten Kündigung sprechen, ist zuletzt noch eine umfassende Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung und dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortdauer des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen.

Diese Abwägung kann durchaus zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen, nämlich vor allem dann, wenn er bereits lange ohne Beanstandungen gearbeitet hat oder wenn der Arbeitgeber bereits beim Abschluss des Arbeitsvertrages die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers kannte. Bei der Abwägung spielen auch die soziale Situation des Arbeitnehmers (Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Chancen auf dem Arbeitsmarkt) sowie die Größe und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Betriebs des Arbeitgebers eine Rolle.

Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist. Fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam:

• Der gekündigte Arbeitnehmer muss in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben.

• Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muss rechtswidrig sein, d.h. es darf keine rechtfertigenden Umstände geben. Außerdem muss der Pflichtverstoß schuldhaft, d.h. vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen worden sein.

• Die Kündigung muss verhältnismäßig sein, d.h. es darf als Reaktion des Arbeitgebers kein milderes Mittel als die Kündigung geben. Ein milderes Mittel ist insbesondere die Abmahnung, manchmal auch eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.

• Bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen, d.h. des Interesses des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Interesses des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, muss das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung überwiegen. Sie muss zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, damit die Kündigung rechtens ist.

Pflichtverstoß

Es sind viele Arten von Pflichtverstößen im Sinne einer verhaltensbedingten Kündigung denkbar:

So z. B. Nichtleistungen wie Verspätungen oder die Verweigerung von Arbeit, Minderleistungen, d.h. zu langsame oder fehlerhafte Arbeit, sowie Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten wie zum Beispiel Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden, Diebstähle oder Unterschlagungen, die Nichtanzeige oder gar die Ankündigung einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit wider besseren Wissens und schließlich auch Verstöße gegen die betriebliche Ordnung wie etwa die Nichtbeachtung eines Alkoholverbots oder eines Verbots von privaten Telefonaten.

Rechtswidrig und schuldhaft

Wenn Sie als Arbeitnehmer einen objektiven Pflichtverstoß begangen haben, so wird vermutet, dass dieser auch rechtswidrig und schuldhaft begangen wurde. Das heißt, Sie müssen nun darlegen, dass es einen Rechtfertigungsgrund für Ihr Verhalten gab oder dass kein Verschulden vorlag.

So ist eine Verspätung beispielsweise (zwar rechtswidrig, aber:) nicht schuldhaft, wenn Sie den Weg zur Arbeit mit öffentlichen Verkehrsmitteln zurücklegen und mit diesen Verkehrsmitteln aufgrund außergewöhnlicher Umstände an einem bestimmten Tag nicht oder nicht rechtzeitig befördert werden, wie das zum Beispiel bei einem Ausfall der S-Bahn oder U-Bahn der passieren kann.

Verhältnismäßigkeit

Auch wenn die oben genannten beiden Voraussetzungen vorliegen, d.h. ein rechtswidriger und schuldhafter Pflichtverstoß begangen wurde, ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn sie verhältnismäßig ist. Sie muss das "letzte Mittel" sein, d.h. es darf für den Arbeitgeber kein milderes Mittel geben, um die durch den Pflichtverstoß entstandene Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen.

Um es klar zu sagen, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen des obigen Pflichtverstoßes in aller Regel zunächst abmahnen! Erst wenn der Arbeitnehmer wiederholt das abgemahnte Verhalten aufzeigt, kann der Arbeitgeber als letztes Mittel die verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.

Interessenabwägung

Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung ist wiederum eine umfassende Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitnehmers an seiner weiteren Beschäftigung vorzunehmen.

Diese Abwägung kann durchaus zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen, nämlich vor allem dann, wenn er bereits lange ohne Beanstandungen gearbeitet hat und der Pflichtverstoß nicht allzu gravierend war. Für die Wirksamkeit der Kündigung spricht dagegen, wenn der Pflichtverstoß schwer war und / oder gravierende betriebliche Auswirkungen hat, also zum Beispiel zu Störungen des Betriebsfriedens führt. Bei der Abwägung spielt auch die soziale Situation des Arbeitnehmers eine Rolle, d.h. sein Alter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen sowie seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

• Es müssen zunächst betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dazu führen, dass der Bedarf an Arbeitsleistungen geringer wird. Es muss hierzu eine Unternehmerentscheidung getroffen worden sein, die dazu geführt hat, dass der konkrete Arbeitplatz des gekündigten Arbeitnehmers weggefallen ist. Solche betrieblichen Erfordernisse sind zum Beispiel die Schließung einer Abteilung oder einer Filiale oder die Veränderung von Arbeitsabläufen, die bestimmte Arbeitsplätze wegfallen lässt.

• Die Kündigung muss "dringlich" sein, d.h. es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz geben.

• Bei Abwägung des Arbeitgeber-Interesses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmer-Interesses an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen. Dieser Schritt bei der rechtlichen Überprüfung ist die "Interessenabwägung".

• Schließlich muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen, d.h. er darf keinen Fehler bei der Sozialauswahl machen.

Betriebliche Erfordernisse

Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Auch wenn berechtigte betriebliche Gründe zu dem Wegfall Arbeitsplatzes führen, kann eine betriebsbedingte Kündigung unzulässig sein, falls sie nämlich nicht "dringlich" ist.

Damit ist gemeint, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, bevor er ihn entlassen darf, auf einem anderen freien Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigen muss

"Frei" sind Arbeitsplätze, die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich zur Verfügung stehen werden. Der freie Arbeitsplatz muss weiterhin vergleichbar sein. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts, d.h. einseitig bzw. ohne Einverständnis des Arbeitnehmers auf einen solchen Arbeitsplatz umsetzen kann. Wäre für eine solche Weiterbeschäftigung zuvor eine Änderung des Arbeitsvertrages erforderlich, liegt kein "freier Arbeitsplatz" vor.

Auch dann, wenn an sich kein freier Arbeitsplatz existiert, kann die Kündigung wegen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unwirksam, falls nämlich "die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen denkbar wäre.

Es empfiehlt sich also:

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen voraussichtlich demnächst aus betriebsbedingten kündigen wird, sollten Sie ihm noch vor Ausspruch der Kündigung mitteilen, dass Sie auch zu einer Umschulung oder Fortbildung bereit sind, um dadurch den Anforderungen eines anderen freien Arbeitsplatzes gerecht zu werden.

Interessenabwägung

Anders als bei einer verhaltensbedingten oder einer personenbedingten Kündigung hat die Abwägung des Arbeitgeber-Interesses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmer-Interesses an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der betriebsbedingten Kündigung keine große Bedeutung.

Wenn aufgrund betrieblicher Umstände, d.h. aufgrund einer nachvollziehbaren unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers weggefallen ist und es auch keine Möglichkeit seiner Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz gibt, dann hilft ihm in den meisten Fällen nur noch das Argument, dass die Sozialauswahl fehlerhaft war.

Sozialauswahl

Die sogenannte Sozialauswahl muss aus der horizontalen Ebene vergleichbarer Arbeitnehmer stattfinden. Es müssen solche Arbeitnehmer miteinander verglichen werden, die vergleichbare Tätigkeiten im Betrieb verrichten. Es kann beispielsweise nicht ein Handwerker mit einem Finanzdienstleister dieses Betriebes im Sinne der Sozialauswahl verglichen werden.

Wie man § 1 Abs.3 KSchG entnehmen kann, muss der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung der betroffenen Arbeitnehmer berücksichtigen. Bei der Sozialauswahl trifft es also diejenigen, die eher jung und vergleichsweise kurz beschäftigt sind, die keine Unterhaltspflichten erfüllen müssen und die keine Schwerbehinderung aufweisen.

Dies folgt aus § 1 Abs. 1 und § 23 Abs. 1 Satz 2 KschG. Ein "Kleinbetrieb" ist ein Betrieb, in dem in der Regel nur zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, wobei die Auszubildenden nicht zählen. Erforderlich für den Schutz nach dem KSchG ist also

1. eine mindestens sechs Monate dauernde Beschäftigung,

2. mindestens elf im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer.

Wenn auch nur eine dieser beiden Voraussetzungen nicht erfüllt ist, gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG nicht.

Sollte Ihr Beschäftigungsverhältnis schon vor dem 01.01.-2004 ununterbrochen bei diesem Arbeitgeber bestanden haben, so gilt für Sie die Altregelung des Kündigungsschutzes, wonach wir Ihren Kündigungsschutz fünf Mitarbeiter ausreichend sind.

Wir wollen Sie nicht näher mit Formeln zur Berechnung der Anzahl der Beschäftigten in einem solchen Betrieb, bei der beispielsweise Auszubildende nicht mitgezählt werden, überstrapazieren.

Für weitere Rückfragen zu diesem Thema steht Ihnen Rechtsanwalt Georg Schäfer jederzeit gerne zur Verfügung.

Mitglieder eines Betriebsrates und ähnlicher Arbeitnehmervertretungen können im allgemeinen nicht ordentlich, sondern nur außerordentlich gekündigt werden. Eine Ausnahme macht das Gesetz für den Fall, dass der gesamte Betrieb geschlossen wird.

Normalerweise besteht daher die einzige Chance, ein Mitglied des Betriebsrat gegen dessen Willen loszuwerden, in seiner außerordentlichen Kündigung.

Dafür braucht der Arbeitgeber allerdings wiederum die Zustimmung des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Wird ihm diese nicht erteilt, muss der Arbeitgeber vor das Arbeitsgericht ziehen und Klage auf Ersetzung der Zustimmung erheben.

Besonderen Kündigungsschutz genießt eine Arbeitnehmerin dann, wenn sie zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger ist. Nach § 9 Abs. 1 MuSchG (Mutterschutzgesetz) ist nämlich die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn der Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung von der Schwangerschaft bzw. der Entbindung wusste.

Hatte der Arbeitgeber bei der Kündigung keine Kenntnis von der Schwangerschaft, kann ihm dies (d.h. die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung) auch noch innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden. Versäumen Sie diese Frist, weil Sie zwei Wochen nach der Kündigung selbst noch nichts von Ihrer Schwangerschaft wussten, können Sie diese Mitteilung auch noch später nachholen.

Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB schließt nicht etwa den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KschG aus, sondern verstärkt diesen sogar.

Schwerbehinderten Menschen im Sinne des Sozialgesetzbuches sind Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 und Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, die den Schwerbehinderten gleichgestellt sind.

Wenn der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen will, dann muss er die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes (früher: "Hauptfürsorgestelle") zu der Kündigung einholen (§§ 85 ff. SGB IX). Dies gilt für ordentliche und für außerordentliche Kündigungen. Kündigt der Arbeitgeber ohne die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes, dann ist die Kündigung rechtlich wirkungslos.

Wenn das Integrationsamt die Zustimmung zu der Kündigung erteilt hat, heißt das aber natürlich nicht, dass die Kündigung damit auch rechtmäßig ist. Vielmehr kann sich immer noch im Kündigungsschutzverfahren herausstellen, dass die Kündigung aus Gründen des allgemeinen Kündigungsschutzes unwirksam war. Die Anwendbarkeit des Sonderkündigungsschutzes nach dem SGB IX schließt den Schutz nach dem KSchG nicht aus, sondern verstärkt diesen Schutz.

Eine Kündigung, gegen die nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben wird, wird nach Ablauf dieser Frist rechtswirksam. Die Drei-Wochenfrist gemäß § 4 KSchG beginnt mit dem Tag des Zugangs der Kündigung zu laufen. Wird gegen die Kündigung nicht geklagt und die dreiwöchige Frist versäumt, so wird die Kündigung rechtswirksam. Sie kann nicht mehr angegriffen werden.
Warum sollte dann aber der Arbeitgeber noch eine Abfindung bezahlen, wenn er Sie ohnehin hiermit losgeworden ist.

Wenn der Arbeitgeber nämlich den Kündigungsschutzprozess verliert, könnte Ihn dies teuer zu stehen bekommen. Er müsste dann den Arbeitnehmer, den er eigentlich loswerden wollte, weiterbeschäftigen und vorallem möglicherweise bis zur Rechtskraft des Urteils auch bezahlen. Dies kann für den Arbeitgeber bedeuten, dass er nach einem jahrelangen Arbeitsgerichtsprozess rückwirkend den gesamten Lohn weiterzuzahlen gehabt hätte und für ihn daher die Zahlung einer Abfindung in einem möglichst frühen Stadium des Kündigungsschutzprozesses die wohl klar günstigere Alternative darstellt.

Es kommt überhaupt nicht darauf an, dass der Arbeitnehmer gute oder gar sehr gute Aussichten haben muss, den Prozess zu gewinnen. Es genügt schon, dass für den Arbeitgeber überhaupt nur ein Risiko besteht, welches er nicht genau kalkulieren kann. Und das ist häufig der Fall. Denn wer kann den Ausgang eines Prozesses schon genau vorhersagen.